Een werknemer die onvoldoende functioneert, kost u veel tijd en zorgen. Het liefst zou u zo snel mogelijk afscheid van de werknemer willen nemen, maar een ontslag vanwege disfunctioneren is alleen niet van de ene op de andere dag mogelijk. Er moet een verbetertraject gevolgd zijn, waarbij de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren. De werkgever dient de werknemer actief te ondersteunen bij de uitvoering van het verbeterplan. Deze begeleiding kan bestaan uit het aanbieden van een training of cursus, maar kan ook een ‘één op één coaching’ van de direct leidinggevende inhouden. Het verbeterplan moet een aantal keren worden geëvalueerd. Zo moet er besproken worden wat er goed ging en aan welke kritiekpunten nog moet worden gewerkt.

Het is raadzaam om al in het voortraject advies in te winnen. Ik kan u adviseren over dossieropbouw en de vraag of het dossier al voldoende sterk is om een ontslag vanwege disfunctioneren rond te krijgen. Op die wijze kunt u de kans op succes in een procedure of onderhandeling vergroten, want het afdwingen van een ontslag wegens disfunctioneren zonder verbetertraject lukt meestal niet of wordt bijzonder kostbaar.

Een ontslag op staande voet is een ontslagvorm, waarbij u de arbeidsovereenkomst met de werknemer direct, zonder opzegtermijn beëindigt. Het is een ingrijpend middel, want de werknemer verliest niet alleen direct zijn baan en daarmee zijn salaris, maar hij kan ook geen aanspraak maken op een WW-uitkering. U heeft als  werkgever geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig om het ontslag plaats te laten vinden.

Nu de gevolgen voor een werknemer zo ingrijpend zijn, zijn de eisen die aan een gegeven ontslag op staande voet worden gesteld zwaar. Zorgvuldig handelen is essentieel. Kleine missers kunnen fataal zijn en enorme financiële gevolgen hebben. 

Een ontslag op staande voet kan alleen rechtsgeldig plaatsvinden als er is voldaan aan de volgende drie eisen:

1)         Er bestaat een dringende reden voor ontslag

Er moet sprake zijn van een dringende reden, zoals bijvoorbeeld diefstal, fraude, (seksuele) intimidatie of ander ernstig verwijtbaar gedrag. Het moet gaan om een gedraging die zo ernstig is dat van de werkgever niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst nog te laten voortduren.

2)         De arbeidsovereenkomst moet onverwijld worden opgezegd.

Een ontslag op staande voet kan alleen rechtsgeldig zijn als de werkgever dit ontslag ook heeft gegeven onmiddellijk nadat hij met de dringende reden bekend is geraakt. De werkgever moet dus overgaan tot het ontslag op staande voet op het moment dat alle feiten en omstandigheden duidelijk zijn.

Vaak bestaat er aanvankelijk alleen een vermoeden van ernstig verwijtbare gedragingen. In dat geval zal een werkgever eerst een onderzoek moeten instellen. Tijdens dit onderzoek dient de werkgever over te gaan tot schorsing of non-actiefstelling van de werknemer. Soms is het zelfs noodzakelijk dat er een onderzoek door een extern onderzoeksbureau wordt verricht.

Een onderzoek moet zonder vertraging worden uitgevoerd en zodra de uitkomsten bekend zijn, moet de werknemer daarmee (bij voorkeur tijdens een gesprek) worden geconfronteerd en dient hij in de gelegenheid te worden gesteld om daarop te reageren.  Naar aanleiding van het verweer van de werknemer kan er worden besloten om nog nader onderzoek te verrichten.

Bevestig schriftelijk aan de werknemer de inhoud van het gesprek en – mocht daarvoor worden gekozen – de mededeling dat nog nader onderzoek zal worden verricht en de werknemer hangende het onderzoek op non actief zal blijven. Als de uitkomsten van het onderzoek duidelijk zijn en het verweer van de werknemer ook geen nader onderzoek rechtvaardigt, dan moet de werkgever direct besluiten om over te gaan tot een ontslag op staande voet.

3. De dringende reden moet gelijktijdig met het ontslag worden medegedeeld

            De werkgever is verplicht om de werknemer bij het ontslag op staande voet duidelijk te maken op grond waarvan hij wordt ontslagen. Het ontslag op staande voet mag mondeling worden medegedeeld, maar het is wel verstandig om het ontslag zo spoedig mogelijk daarna schriftelijk aan de werknemer te bevestigen.     

Een ontslag op staande voet kan een effectief en strategisch slim middel zijn, maar is ook risicovol. Daarom is verstandig om hiertoe alleen over te gaan na een zorgvuldige afweging. Ik adviseer u graag over de mogelijkheden en ik kan uiteraard ook een goede ontslagbrief voor u opstellen, waarmee u de kans op vernietiging van het ontslag door een kantonrechter kunt beperken.

Een reorganisatie is een verandering binnen het bedrijf die gevolgen heeft voor de arbeidsplaatsen van de medewerkers. Redenen voor een reorganisatie kunnen zijn het verlies van een belangrijke opdrachtgever, een beëindiging van bedrijfsactiviteiten of gewijzigde marktomstandigheden.

Briedé Arbeidsrecht heeft veel ervaring met het begeleiden van reorganisaties. De ene keer adviseer ik op de achtergrond over de juridische vraagstukken die opkomen tijdens reorganisatie, terwijl ik de andere keer in overleg met HR de ontslagaanvragen voorbereid, contacten met de vakbonden en ondernemingsraad onderhoud en een sociaal plan opstel. Ik adviseer u over de (on)mogelijkheden en we bepalen samen een tijdslijn, zodat we samen toewerken naar een vlotte en goede uitvoering van de reorganisatie. Desgewenst kan ik ook correspondentie met (gemachtigden van) werknemers overnemen.